作者 | 陈招贵

又到了岁末年初，各企业开始举办年会总结，规划来年的工作。一些企业老板会要求各个部门和管理者提交总结报告，检讨得失，并求得明年进步。当然，也有老板让下属写总结报告，则是想从工作态度上来评价下属，看看是否仍然忠心耿耿，是否和自己的想法保持一致，以及是否有异动离职的想法。他们希望从字里行间窥探端倪，进而决定予以适当奖赏。无论出于何种动机，都是无可厚非的。但是，企业老板对下属进行年终评价时，还是要多看看亮点。把去年年会和制订经营计划时给下属约定的奖励、提成、分红按其业绩予以照实发给。不论是书面约定还是口头承诺，按照契约精神，那些该发的就是他们应得的，不可把它当作是对下属员工的施舍。哪怕某些员工有各种原因要离职了，也要予以兑现。况且，在信息时代，好事不出门，坏事传千里，稍有不慎，就会给公司造成负面的影响，从而在人力资源市场中留下不好的口碑。 

相信很多老板和高级管理者明白，如果我们对即将过去一年的成果不满意，那也是去年决策时就形成了的，因为企业如果经营成果不佳，大部分原因是资源配置的不合理所致。所以，经营检讨的重点应该是企业领导者要充分评估哪些资源配置不合理，以及为了达成来年的战略目标，需要把资源如何优先分配给机会，而不是分配给问题。总结的是成绩、凝聚的是人心！当我们要在年会中发表热情洋溢的动员致辞时，同样应该清楚，我们要先把去年动员时给下属的承诺予以兑现了，如此才能让下属继续对实现目标充满坚定的信念和信心。在它们背后，还有另外一个“信”更重要，那就是领导者的诚信。

多年服务企业的经历，发现一个很有趣的现象，我们不少老板的创业动机，竟然是因为当时工作单位的老板和高级管理者没有兑现承诺，把该给的提成奖金打折了，或者以各种理由调整计算方式，或者不断拖延发放，于是就“生气起来”自己干得了。你会发现，在我们周边，总有不少企业老板因为自己不信守对员工的承诺，而培养出无数同行的竞争对手。

人和人的利益冲突，即使多么激烈，大多数仍然可以通过平等谈判来解决的。但是，如果不把对方看成人，鄙视和厌恶对方，甚至把对方看成是某种动物，最终就只能升级为更高层次的斗争了。对于不满公司和领导缺乏诚信的员工来说，另立山头或自己干是多么解气和正当的事情。个别老板和高级管理者揣着明白装糊涂，把员工谈钱视为格局低下的表现，一味要求下属必须以大局为重。对下属要求过高其实也是另外一种不平等。有人说，贪婪其实不是最可怕的罪恶，最可怕的罪恶往往是来源于觉得自己纯洁无暇，而其他人肮脏堕落。

松下幸之助说，没有赚钱的企业是罪恶。企业是经济组织，老板和高级管理者重视经济成果是必须的，但是经营企业获得经济利益并非最终目的，让人类社会或者部分人享受到更好的发展成果，感受到幸福才是企业的终极目的。所以，企业创造顾客、服务顾客之余，也要想尽一切办法，让员工享受发展的成果，为他们的幸福生活着想也是一种责任。前段时间，阿里更新价值观体系，发布“新六脉神剑”，就确定了“客户第一、员工第二”。

当然，企业在年终犒赏三军，要论功行赏，赏罚分明，就必须把账算好，把业绩、功劳公平正确地计算出来。论功行赏、赏罚分明的实现，除了事先制订规则制度之外，更重要的还是要做好过程的精细化管理，否则就有可能算不准、算不对业绩的情况，从而造成让无功之人领赏、让有功之人寒心的不公平现象。如此之来，对企业老板和高级管理者来说岂不冤哉？此外，也要注意“即时反馈”，才能真正实现激励的效果。

劳资关系要和谐，老板和高级管理者与下属的关系要和谐，才能互相合作达成目标。要实现“和谐”，说到底就是要建立利益的分配机制和意见的表达机制。而这两个机制的背后就是经营管理者要有人文思想、人性关怀、注重人的价值，最起码一点就是把员工当人看，当自己的人看，互相尊重、平等相待。大部分的员工，哪怕是学历很低的劳力者，他们也是懂得感恩的，你尊重他们、对他们好，他们大多数还是会懂得回馈公司的。

《红楼梦》中的刘姥姥，第二次进贾府，除了送瓜果长见识，得了贾府半炕赏赐，还给王熙凤的女儿取名字“巧姐”。真没想到造化弄人，当贾府家破人亡之时，刘姥姥竟舍得抛却家财把卖到妓院的“巧姐”救出火坑。“十二钗”中拥有最好人生结局的，竟是个乡下老太太一手缔造的。你能说刘姥姥傻吗？她有生而为人的仁义。你看看，哪怕社会中最底层的刘姥姥，只要你给她真诚相待，她就会滴水之恩当涌泉相报。作家余秋雨说，文化的最终目标是在人世间普及爱和善良。企业经营要实现蒸蒸日上，必须建设良好的企业文化，老板和高级管理者应该带头推崇正确的价值观和理念，也当以普及爱和善良为经营管理最终的价值依归。

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