不少企业发现，职务说明书的任用标准往往岗位的实际要求存在差异，在遴选人才时往往只能依据自己的喜好和感觉。中小企业要快速发展，适当从外部聘用人才是必不可少的，如果选择错误，对公司和受聘者都是不好的。如何解决这个矛盾，实现精准招聘呢？这里结合工作实际，提供以下五点供大家参考：

1、根据用人部门需求，列出具有代表性的职位，针对现有职位人员的岗位职责描述、绩效评价指标，然后组织部门主管、现有职位任职人员、HR部门经理，一起头脑风暴，凝练出职位所需要的能力和绩效指标清单，然后编制成三项遴选标准：

（1）请应聘者列出以往任职的职责清单，比对是否适合职位需求；

2、收集离职人员对原有职位的岗位说明，包括交接项目、待办事项、工作困难、建议接班人的条件等，把以上资料分析整理，形成该职位的工作内容、方法、薪资待遇等有关条件，用这些标准来遴选人才。此外，也可以统计出离职人员的特质，以此可以找出应聘者到岗后留任的可能性，减少频繁更换和招聘成本。

3、找出要招聘岗位现有的工作流程和表单作业的瓶颈与问题，或是利用员工意见调查收集方式，对规章制度、工作方法、薪资福利等方面提出改善意见。人力资源部门和公司高层也可以由此分析出职位所需能力、性格与态度，可作为任用标准的参考。

4、邀请聘用部门的上司一起讨论，将工作分析所得的职务能力定义区分，具体可以分为有价值的工作行为和无价值的工作行为，在招聘面试时，可以用这些资料询问应聘者是否有类似的情况。当然也可以在后续的培训中使用到这些资料。

5、分析公司内绩效优异者和较差者的能力、性格、态度有什么不同，通过提炼他们的特质，也是一种重要的任用参考。

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